很多组织，在规模做大之后，往往会出现难以避免的“大公司病”。
趋于安逸、没有忧患意识、铺张浪费、人均效能低……诺基亚、柯达等众多500强等企业的陨落，已经提供了充分的案例。
这几年，房企都在与“大公司病”做抗争。
龙湖吴亚军曾说过：
龙湖反对“家”文化！我们讲“初心”、讲价值观，但也讲结果导向，也讲KPI，也讲交付，也讲淘汰！
在龙湖的官网中，有几条让人印象深刻的条文：
·反对一切形式的官僚主义（如：划地盘、拉山头、刷存在感、滥用权力、强迫喝酒）
·反对迎来送往、接风洗尘（如地区公司之间、地区公司和集团之间）
·反对低效率加班，领导不下班，下属就不敢下班；把不休年假当做操心、敬业的标志；“苦劳”当“功劳”
·反对给任何领导设置专职的秘书、助理（龙湖也没有秘书、助理这两个职位名称）
·反对领导的办公室大于20平米，而且是楼层里光线最好的位置

·反对下级给上级拎包、开车门、扶电梯、点头哈腰、送礼、请吃饭
说实话，龙湖提到的这些场景，现在在很多房企中还存在。龙湖深刻的认知到一家企业要良性运转，必须要摒弃那些“大公司病”，全身心将精力集中在工作和业绩上。

也正因为这种“结果导向、简单直接”工作理念，给了更多龙湖人发展的平台和稳健的庇护。
滨江也是行业的一股清流，“大公司病”在滨江身上也很难看到。
在滨江集团的官网上，有这么一句话：
内部的事情尽可能事不过夜，企业没有繁复的人事关系，员工具有高度的主人翁意识，激情、务实的工作作风深入人心。
滨江甚至不推崇加班文化，集团高管每周也必须保证1天休息，用滨江老板的话说：
“保障单位时间内的工作效率，总要留出回归家庭的时间。”
其实可以看到，很多推崇加班文化的房企，如今也有很多销声匿迹，除了战略错误外，很大程度就是因为无效加班、过度注重人情文化，对于员工来说是一种内耗，造成公司整体工作效率的低下。
而类似龙湖、滨江这样战略正确，组织管理得当的房企，即使在寒冬，也能稳步前行，穿越周期。