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漂移与创富

全员涨薪?这可能不是今天中国移动最迫切要做的!

前文讲到,在激进化的KPI管控下,中国移动从企业层面、员工层面都承受极大的压力,尤其是员工层面,在层层加压的KPI指标“折磨”下,有人作假、有人躺倒,而更严重的是——骨干员工流失。

针对此,很多行业专家分析称,中国移动给员工涨薪迫在眉睫!

这个观点对吗?对,但这个提议有点过于理想化,全员涨薪当然是一件大好事,但,钱从哪里来?

我的观点是:涨薪不是最迫切的,最迫切的是恢复员工工作的尊严!

-01-

中国移动给人最大的印象是什么?我的印象是——“井井有条”,中国移动在一整套精细的KPI体系的管控下,就像是一台巨大的机器,每个员工就是一个细小的组件,每天做着简单重复的工作,共同完成一个宏伟的目标。

对企业运营而言,这种流水线式的作业无疑是最有效率的,但对于员工而言,这样的工作模式是没有尊严的,因为它在很大程度上抑制了人性,抑制了人的主观能动性和创造力。

我们还是回到索尼的案例上。

索尼最开始崛起的一个关键点是它的管理模式——心流管理模式。这种管理模式的特点在于,充分尊重员工的自主性,虽然自主性必不可少会造成一定的混乱,但混乱而有序能够让工作现场产生活力,这就是心流管理的状态。

而自创业以来,索尼就保持着这种混乱而有序的心流管理模式。而索尼最开始的成功,在某种程度上也是源自于此,那时候的索尼的新技术、新产品层出不穷,常常让人惊喜。

后来美国人来了,美国人把在美国行之有效的绩效管理模式搬到了索尼,告诉员工:你的绩效越高,收入越高。而绩效之外的工作是不受鼓励的,甚至是被禁止的。

在绩效主义的倡导下,索尼变得井井有条,过去让索尼自身强大、从内部提振士气的心流管理被成果主义破坏殆尽。索尼创立意向书提到的“自由阔达的理想工厂”“去做别人没做过的事情”等等索尼的灵魂,都已然消失无痕。

创业精神耗尽、唯关键绩效指标论的索尼失去自我革新的动力,陷入“成功的诅咒”,陷入了衰落并且一直无法逆转。

以此观之,企业并不能完全靠金钱和地位来吸引人才,而是让其在工作的过程中获得满足感,这才是“心流管理”的最大意图。而KPI倡导的成果主义恰恰是以金钱和地位吸引人们行动,那是重视“外部动机”的手法。

对于员工而言,报酬固然很重要,但是工作是否有意义、付出的时间精力是否有价值,这也是十分重要的。那种为了什么事情而去拼搏的想法不是只有金钱才能换来的。

工作不仅仅是为了钱,更重要的是价值感。如果中国移动只把员工定位为流水线上的操作工,天天做简单重复的活儿,那无论给他们多少钱,他们都不会真正的幸福!

-02-

换一个角度。

给员工更多的钱,就能激发他们的创造力、给企业贡献更大的价值吗?

不能。

一个员工能输出什么价值,这不是由这个员工的收入决定的,而是由其知识结构、思维能力、执行力等综合素质决定的。

而中国移动当前的员工结构已经决定了他们的输出,举个简单的例子,让一个二本毕业、读营销、在市场一线卖了十几年卡的员工,你给他再多的钱,他也不可能写出一个核心产品的架构代码。

而恰恰,今天中国移动需要的价值已经不再是卖卡,而是代码!

这种情况有多严重,按照中国移动官方的数据,当前正式员工总数为456239人,而其构成大致的比例如下:技术人员占比27.13%;市场人员占比53.27%;经理人员占比7.51%;综合人员占比10.64%;其他人员占比1.45%。

可以看出,中国移动的市场人员占比超过一半,技术人员占比不足三成,此外,经理人员占比高达7.51%,从比例上看似乎不是太大,但换算成管理幅度,1名经理人员管理大概11名员工,这在某种程度上看,中国移动的干部队伍已经相当拥挤了。

年龄比例方面,30岁以下员工占比19.76%,30-50岁员工比例75.33%,50岁以上员工占比4.91%。可以看出,中国移动的员工队伍正在往大龄化的方向快速发展。

以上就是中国移动员工群体的基本情况,一句话来概括:从事低端重复的工作的员工规模多,管理者队伍庞大、向上通道拥挤,员工队伍正快速走向大龄化,由于外部环境恶化,员工被迫滞留企业。

中国移动真的需要这么多员工吗?

有时候员工多了,对企业而言并非好事,毕竟国内通信市场已经饱和,中国移动已经不同通过增加员工人数去增加卖卡数量,从而去增加营收。相反,员工多了对中国移动而言会增加很多负担——

比如,中国移动成立的前五年是战斗力最强的,后来慢慢的,吃饭的人变多了,赚钱的人却变少了。公司做大之后,就会出现败家子,平庸的中层和摸鱼的员工,久而久之,整个团队就会逐渐丧失活力,战斗力下降,最终走向衰落。

还有一个大问题,如今中国移动内部重复岗位非常多,导致整体效率低下,每年都忙着招人,但是由于岗位设置等原因,往往是十个人干五个人的活,“摸鱼”和“形式加班”现象严重,出现问题就都忙着“甩锅”。此外,由于人浮于事,劳产率持续下降,员工收入也不进反退。

因此,增加员工薪酬只能治标,确实能保持员工队伍的稳定,并在一定程度上刺激员工的动力,但这是胡子眉毛一把抓的做法,当前中国移动中大部分人已经不在中国移动未来的主战场上,撒胡椒面式的全员激励,只会浪费资源。真正治本的是,让每位员工找回工作的尊严,人尽其才、物尽其用,让每个人都能在不同的岗位上发挥价值。

下文谈谈如何让员工找回工作的尊严。


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07月22日 00:23
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